הורדנו כבר את המסכות אך השפעותיה של מגפת הקורונה על שוק העבודה מורגשות מאוד. היום יותר מתמיד גיוס עובדים מהווה אתגר למעסיקים בכל המגזרים. שוק התעסוקה שינה את פניו בשנתיים האחרונות. וכיום מלבד שכר ותנאים עובדים ועובדות רוצים לעבוד במקומות בהם יש התייחסות לאיזון בית\עבודה, לתחושת משמעות ולשייכות, לניהול הרואה אותם ומפתח אותם מבחינה אישית ומקצועית. שינוי העדפותיהם של מחפשי העבודה מהווה הזדמנות לארגונים שלהם ערך מוסף ייחודי החורג מתנאים והטבות חומריים. מוזמנים לקרוא עוד בטור שלי, העובד מחפש משמעות ולמעסיק נפתחת הזמנות.
המציאות החדשה מחייבת מעסיקים לדייק את תהליכי גיוס עובדים כבר בשלבים הראשונים של הגדרת המשרה וחיפוש המועמדים. כמו הרבה דברים בחיים, הכנה מקדימה ושימת לב לסימנים החבויים לאורך הדרך יכולה לחסוך זמן, משאבים ותסכול.
קבלו שבעה שלבים שיסייעו לכם לבצע תהליך מקדים שיסייע לכם להרכיב את נבחרת החלומות שלכם.
שלב 1- הכירו את המרחב בוא אתם פועלים
מושגים כמו שכר ממוצע במשק, כתבות נוצצות על אקזיטים אינם רלוונטיים לחיי היום יום של מרבית המועמדים. ראשית צריך להבין מהו המרחב התעסוקתי בו אתם פועלים והיכן התנאים שאתם מציעים עומדים ביחס אליו. לדוגמא, ארגונים חברתיים צריכים למדוד את התנאים החומריים שהם מציעים ביחס לשדה המקצועי בו הם פועלים. כמו שלומדים בשיעור ראשון בכלכלה להשוות תפוחים לתפוחים. מומלץ מאוד לבחון את מקומו של מקום העבודה שלכם באמצעות טבלאות ומחשבוני שכר. למגזר החברתי יש את אול-ג'ובס ולמגזר העסקי יש אתרים רבים כמו Glassdoor שנותנים מיפוי טוב של השוק.
שלב 2- זהו את היתרון היחסי שלכם
כיום מועמדים טובים צריך למשוך. ניתן לעשות זאת באמצעות זיהוי הזדמנויות והדגשת את היתרון היחסי שיש לכם. אם אינכם יכולים להתחרות בשכר ותנאים (שאינם חזות הכל), חישבו על משתנים נוספים היכולים להטות את הכף ולהביא אליכם את הטלנטים הנחשקים. לדוגמא: אווירה מיוחדת, תוכנית מנטורינג פנים ארגונית, רשת של קשרים לעתיד, הכשרות, הירתמות לחזון, חיבור לפעילות בינלאומית וכו'. משתנים אלו יכולים להטות את הכף ולהביא לתיבת המייל מועמדים המחפשים את הייחודיות שאתם יודעים להציע.
שלב 3- דייקו את הגדרות התפקיד והמשרה
תהליך הגיוס מהווה הזדמנות לעצירה ולבחינה מחודשת של התפקיד . זהו הזמן להעלות שאלות חדשות הבוחנות מחדש את הסטטוס קוו הקיים:
- מהם היכולות הנדרשות לתפקיד?
- אילו יכולות מקצועיות ובינ-אישיות כבר קיימות בצוות ואילו זקוקות לריענון והתחדשות?
- מהם היכולות שמנהל הצוות זקוק להם על מנת להשתפר?
ישנם צוותים שמתאפיינים בהעמקה ופיתוח אך חסרים אנשי ביצוע שיודעים לתקתק משימות מבלי לחפור את הראש. אחרים עובדים במהירות אך חסרים את החשיבה האסטרטגית המציבה את הפעולות של הצוות בהקשר הרחב שלהן. הזמנים משתנים, האתגרים אל מולם ניצב הארגון אינם כשהיו ולכן אל תמהרו לפרסם מודעה שכבר שוכבת אצלכם בתיקיות מימים קדומים . בידקו שוב היכן הארגון נמצא כיום, מהם הצרכים החדשים ומתוכם תעדכנו את נוסח המודעה כך שישקף את המציאות החדשה.
שלב 4- חיפוש המועמד/ת המתאימים
לפני שנות דור היו בעיתונים מדורי דרושים, מאז העולם התקדם והחוויה הזו של רכינה על מדורי הדרושים נשארה כזיכרון נוסטלגי. היום לכל נישה מקצועית, יש את מרחבי החיפוש הרלוונטים עבורה. הלינקדין רלוונטי לחיפוש עובדי הייטק ופיננסים אך פחות למגזר החברתי. כיום ישנה ירידה בכוחו של הפייסבוק בקרב דור המיליניום אך קבוצות של ווואטס-אפ וטלגרם תופסות תאוצה, ואפילו באינסטגרם כבר מקובל להעלות קמפיינים של גיוס.
רגע לפני השיתופים שימו לב שאתם מפיצים את המשרה בקרב קהלי היעד הרלוונטיים, ובמקומות בהם הוא מסתובב ברשתות ובמעגלים חברתיים.
חבר מביא חבר
בנוסף לפרסום ברשתות החברתיות ובאתרים ייעודים לפי ענפים ותחומים, רתמו את העובדים הקיימים לתהליך החיפוש. תחושת השותפות מקטינה את החרדות של הצוות הקיים מפני השינוי ונותנת הזדמנות למעורבות. שיטת החבר מביא חבר בדרך כלל חוסכת זמן רב, ומאפשר לאייש משרות עם אנשים מרקעים דומים. לצד זאת תמיד קיים החשש מהומוגניות תרבותית וממיקוד ביכולות מסוימות שעלולות ליצור אחידות בצוותים. בקיצור, אל תסתפקו במילים ,"חיים הוא חבר שלי מהמילואים", אך בהחלט תנו משקל לגיוס מתוך מעגלי החברים והמכרים של העובדים הקיימים.
שלב 5- ראיון טלפוני כהזדמנות הדדית
הריאיון הטלפוני הוא הזדמנות פז לסינון ותיאום ציפיות מבלי כל הטרחה של הגעה לראיון עבודה. הקדישו לו רבע שעה של נינוחות ממוקדת. נקודת ההתחלה היא די מובנת מאליה אך קריטית. פתחו בשאלה, "זה זמן טוב לדבר, יש לך זמן לשוחח עשר דקות?" במידה ותפסתם את המועמד בשעה לא נוחה, תאמו איתו שעה שתהייה נוחה עבורו, על מנת שהריאיון הטלפוני יתקיים בתנאים אופטימליים לשני הצדדים. לאחר שהבנתם שהאדם מעברו השני של הקו נינוח וקשוב. עברו לתיאור קצר של המשרה המיועדת, רוב האנשים מגישים למספר רב של משרות וייתכן שהם אפילו לא יזכרו שהם שלחו לכם קורות חיים. אחרי שלב ההנהונים והכן….כן….. הגיע הזמן לשאול שתיים שלוש שאלות ממוקדות.
שאלו שאלות ממוקדות
נסו לגשש האם המועמד הגיע אליכם מתוך עניין בחברה\עמותה, או שעבורו זו הייתה לחציה אקראית על כפתור השלח. פתחו בשאלות הנסות לפענח את המוטיבציה שהובילה להגשת המועמדות.
מה משך אותך בתפקיד?
מה הניסיון הרלוונטי שאתה מביא עימך?
משם עיברו למקבץ שאלות העוסקות כביכול בפרטים טכניים אך הן פותחות עולם ומלואו של תובנות. האם מסגרת השעות והימים במשרה מתאימה? האם ישנה נכונות לנסיעות? מהו טווח ציפיות השכר והתנאים הנלווים אליהם הוא שואף (התשובה, כמה שיותר יכולה להיות משעשעת בשיחת סלון, בראיון טלפוני היא נורת אזהרה מהבהבת).
לאחר מקבץ השאלות אפשרו גם למועמד להציג שאלות המטרידות אותו. לרוב דרך השאלות ניתן למקד את סולם הצרכים של האדם שמעבר לקו. את העדפותיו וציפיותיו ממקומות העבודה ומעצמו.
השילוב בין המענה על השאלות לבין השאלות שהובאו מצד המועמד, נותנים אינדיקציה ראשונית לשני הצדדים ומונעים בזבוז זמן מיותר.
בסוף השיחה רגע לפני שאתם עוברים למשימה הבאה פנו כמה דקות וכתבו את עיקרי הדברים שעלו. רק לאחר שיש בידכם את כלל הנתונים (קורות חיים, התרשמות משיחה טלפונית) חישבו האם להמשיך לשלב הבא- הריאיון הפרונאטלי.
שלב 6- המפגש
עברתם כבר כברת דרך, שוחחתם בטלפון. עכשיו הגיע הזמן להיפגש. זו הזדמנות להראות את סביבת העבודה, לחבר את המועמדים והמועמדות לוויב של המקום. לאווירת הצוות ולאופי העבודה. לכן בחרו שעה בה ניתן לחוש את מקום העבודה (לא כאשר כבר הולכים הביתה או טרם הגיעו). זוהי הזדמנות להתרשמות הדדית.
בראיון שימו לב לנוסחת ה-80/20, תנו למועמד לדבר, להיפתח ולספר על עצמו. עברו משלב ההיכרות האישית לשאלות הכוללות סיטואציות משגרת העבודה. כך תהייה למועד הזדמנות להבין איך נראים חיי היום יום בעבודה. מהן הדילמות והאתגרים עימם הוא עתיד להתמודד. אל תשכחו להקשיב לעצמכם ולשים לב לאנרגיה שבחדר, לאווירה הנוצרת בעקבות מתן התשובות. גיוס עובדים אינו מדע מדויק, לתחושות האישיות שלכם יש מקום מרכזי בקבלת ההחלטה. אל תשקיטו את האינטאיציות שלכם, שימו לב ומקום לאנרגיה.
שלב 7- ממליצים
התרשמתם מהריאיון, הרגשתם שיש סיכוי. אל תקפצו משמחה שיש לכם מאץ' לפני שביצעתם שיחה עם ממליצים ומעסיקים קודמים. חשוב לשאול את המועמד מדוע הוא בחר את הממליצים הללו, מה מייחד אותם. ומה לדעתו הם עתידים להגיד עליו? לאחר מכן בצעו את השיחה שימו לב שאתם נותנים לצד השני לשוחח. ממליצים רבים אינם חולקים את כל המידע שברשותם, לכן מה שלא נאמר חשוב בהרבה ממה שנאמר.
לאחר שעברתם יחדיו את המכשולים שלאורך הדרך, המועמד שעתיד לדפוק על דלת חדר הראיונות איננו זר. אתם כבר מכירים מקורות החיים, מהשיחה המקדימה בטלפון וממשימת הביצוע. לאחר הדרך שכבר עברתם הריאיון מתחיל ממקום אחר והוא יכול לעבור בקלות ובמהירות לשיח שעוסק במהויות, בערכים משותפים ובמותאמות לצוות.
גיוס עובדים היא לא משימה שעושים על הדרך
בארגונים רבים אין תפקיד של מגייס, ותהליכי הגיוס מוטלים כעוד משימה בלוח המשימות של עובדים ומנהלים. המשמעות של גיוס עובד חדש לארגון היא דרמטית וכרוכה בהשלכות רבות. עובד לא מתאים מצריך השקעה וזמן רב של ניהול ופיתוח צוות. לכן השקעה ראשונית היא הכרחית למציאת השיבוץ הנכון ומתן פתרונות עתידיים. הגדירו את התהליך, קבעו לו לוחות זמנים וראו בו הזדמנות להתחדשות ועידכון.
רוצים להרחיב, לקבל ליווי על התהליך ולחשוב על תהליך גיוס עובדים כחלק מאסטרטגיה כוללת של בניית חוסן ארגוני, דברו איתי. אשמח לבוא לקיים סדנא, לתת הרצאה או ללוות את התהליך.
