למידה היא הבסיס להתפתחות אישית וארגונית. אולם למידה אפקטיבית שמאפשרת הטמעה יכולה להתקיים רק כאשר ישנה סביבה בטוחה המאפשרת לטעות ולחשב מסלול מחדש. כזו המעודדת חשיבה עצמאית ומרחב לשיח בו ניתן לבחון ראיונות. בצוותים בהם שוררת אווירה של פחד מטעות או דיקטטורה של מחשבות קשה ללמוד וליישם. בפוסט הבא אתן חמישה טיפים לפיתוחה של סביבת למידה ארגונית שלא תורמת לצבירת ידע אלא מחוללת תמורה בתחושת המחוברות של העובדים.
צרו סביבה בטוחה
קשה ללמוד מתוך פחד וחשש ולכן ראשית הצירים בלמידה נעוץ ביצירת סביבת עבודה מאפשרת. מספרים על מפקד אוגדה שנעץ סכין בשולחן בתחילת דיון ואמר "כאן תהייה פתיחות!" מיותר לציין שאחרי זה איש מהקצינים שנכחו בחדר לא שיתף מעבר למצופה. כולם הלכו על הקווים הם הבינו את המסר הסמוי.
פיתחו את ישיבת הצוות בציפיות שלכם, בצורך של כלל אנשי הצוות ללמוד אחד מהשני. שתפו בטעויות שלכם כמנהלים וכך כבר מהשלבים הראשונים של הדיון נרמלו את הסיטואציה בה כולם (כולל אתם) יכולים לטעות.
צרו אמון
אמון הוא דבר נבנה ועל כן יש צורך לבצע צעדים בוני אמון ולא לזרוק את המשתתפים ישר למים. מומלץ בשלבים הראשונים לחלק את חבר הצוות לזוגות / שלשות ולתת שאלות רכות המכניסות את המשתתפים למצב תודעתי של שיתוף:
- ספרו על הצלחה שחוויתם לאחרונה?
- דבר חדש שלמדתם על עצמכם בחודש האחרון?
- מה עוזר לכם ללמוד (סרטונים, מאמרים, שיחות, פורומים)?
אפשרו למידה תהליכית ואל תרוצו לפתרונות
אחת הבעיות בלמידת עמיתים (בעיקר ישראלים!) שישר קופצים לפתרונות. כולם רוצים לעזור ובמקום לתת חכות מספקים דגים וכאשר משתנה המציאות הנועץ מאבד את הצפון. כדי להימנע מכך מוצעת כאן מתודה ללמידת עמיתים אפקטיבית במיוחד שמאפשרת ליצור מרחב בטוח, ללמוד וגם לגזור משמעויות להמשך.
- סיפור מקרה – הנעוץ מתאר את הדילמה איתה הוא מתמודד. (10 דק')
- שאלות הבהרה – המשתתפים שואלים רק שאלות אינפורמטיביות כדי להבין את הסיטואציה (5 דק')
- התייחסות משתתפים – בהתייחס לדילמה שתוארה העמיתים מציעים פתרונות לסוגיה שהוצגה (10 דק')
- מה לקחתי – הנועץ מסכם מה הוא לקח מהעמיתים ומה בכוונתו ליישם (5 דק')
- סיכום מנהל – זהו חלק שאינו חובה אך לעיתים ראש הצוות ירצה לסכם את התהליך ולגזור מהלמידה שבוצעה סדר פעולות ליישום שישנה את תרבות העבודה. (5 דק')
בססו שגרות
"תרבות ארגונית אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר" (פיטר דרוקר). הכרזות על למידה וחשיבותה ניתן לראות בחדרי ישיבות רבים. אך אנו נמדדים בסופו של דבר במעשים ולא בהכרזות. לכן כדי לבסס תרבות של למידה יש צורך ליצור שגרות תומכות למידה. הינה כמה רעיונות איך לבצע זאת:
- הקימו קבוצת וואטס אפ / מרחב דיגיטאלי לשיתוף בידע ארגוני רלוונטי: סרטוני טד, כתבות פודקסטים.
- עודדו למידה פעילה: פיתחו ישיבות צוות ב-5דק' של למידה כאשר אחד מהמשתתפים צריך להכין מבעוד מועד הרצאת טד קצרה על נושא שקרוב לליבו.
- בצעו למידת עמיתים מובנת (כמו במתודה שהצגתי).
- תחקרו – בסיום פעילות קיימו "תחקיר חם" כלומר סיכום קצר שבו אתם מפיקים לקחים הקשורים לפעולה הקונקרטית שביצעתם. לא צריך לחכות לאירוע שנתי ניתן לתחקר גם אירועים קטנים כמו סדנא\פעילות במשוב חם של 5 דק'.
- נהלו מאגר ידע – אגדו את התחקירים והסיכומים כך שיהיה לכם ידע נגיש המחולק לפי סוגי פעולות שונות.
- עודדו צפיה פעילה – בקשו מאחד העובדים להתלוות לפעילות שמקיים חברו (לדוגמא אם הוא הולך לפגישת מכירה\פיתוח) צרפו אליו עובד אחר ובקשו ממנו לרשום מתודות והערות כך שיוכל בסוף הפגישה לתת משוב לחברו וגם לתת זווית נוספת.
- PBL – בקשו מהצוות להתמקד במציאת פתרון לבעיה המטרידה אותם. כך ישנו אתגר חוצה צוותים שעימו כולם מתמודדים. למידה מבוססת פרויקטים מורידה מחיצות מלאכותיות של חלוקה בין מחלקות ומאפשרת למידה משותפת המוכוונת למציאת פתרונות משותפים המאגדים ביחד מספר תחומי דעת
לסיכום, למידה היא דרך חיים ולא מופע שנתי שנעשה באולם מוצף אורות. ככזו עליה להיות חלק מהתרבות הארגונית משלב יצירת המרחב הבטוח למידה ועד לשגרות תומכות המאפשרות לה להתקיים בשוטף. למנהלים ולמנהלות ישנו תפקיד משמעותי בהפיכתה לחלק בלתי נפרד מה-DNA הארגוני.DNA אליו רוצים להשתייך מתוך הבנה שהארגון צומח ומפתח ובו בעת מפתח את עובדיו ומאפשר להם להרחיב את יכולותיהם. פעולה משולבת שכזו מגבירה גם את הפרודוקטיביות הארגונית וגם מפתחת עובדים ועובדות מחוברים שרוצים לפתח ולהתפתח, בהצלחה!
