מדדי הצלחה הידועים בשמם KPI הפכו לחביבים על יועצים ארגוניים ומנהלים. במצגת נאה מגדירים שורה של משתנים בהם נמדדים העובדים. מייצרים תחרות הבאה ליידי ביטוי בטבלאות עתירות נתונים היוצרות "תחרות בריאה". המצליחנים מתוגמלים בבונוסים מתלושי שי ועד למענקים והמדשדשים נכנסים לרשימה שסופה ידוע בקצה מסדרון השימועים. על פניו מודל מיטבי להגברת ההישגים אך המציאות רחוקה מכך. למעשה מדדי הצלחה המתמקדים בהצלחות אישיות, מעודדים כישלון המכרסם בחוסן הארגוני ולפגיעה בתחושת המחוברות.
מדדי הצלחה מעצבים תרבות ארגונית
האופנים בהם אנו נמדדים מעצבים במודע ושלא במודע את אופני העבודה שלנו. העיתונאי מלקולם גלדוול בספרו, לדבר עם זרים (זמורה ביתן, 2021). מראה כיצד אימוץ מדדים כמותיים הבוחנים שוטרים על פי מספרי עיכובים ומתן דוחות הובילו לגידול עצום בהישגים הכמותיים של המשטרה. כך משטרת צפון קרוליינה הגדילה את מספר העיכובים מ-400K ל-800K. שינוי זה נראה נהדר בגרפים ובמצגות של בכירי המשטרה. למרבה הפלא למרות האכיפה המוגברת תחושת הביטחון של התושבים לא עלתה כלל. יתרה מכך צמצום הפשיעה היה מזערי וזאת לעומת פגיעה מתמשכת באיכות החיים של הרוב הנורמטיבי שסבל מעיכובים וד"וחות על עבירות פעוטות. פעולות השיטור בצפון קרולינה הפכו לדוגמא קלאסית בה "הניתוח הצליח אך החולה מת".
מדדי הצלחה שגויים מובילים להצלחה נקודתית ולכישלון ארגוני
מדדי הצלחה לא מוצלחים אינם פוגעים רק באיכות החיים אלא יש להם השפעה ישירה על עבודת הצוות.
פרד קאופמן בספרו, The Meaning Revulotion, מדמה את שיטת התגמול האישית לקבוצת כדורגל, בה השחקנים מתוגמלים על פי תפקידיהם ולא על פי הישגי הקבוצה. בקבוצה זו החלוץ אינו יורד להגנה משום שהוא מתוגמל על הזמן בו הוא יוצא להתקפה. שחקני ההגנה אינם מתעניינים בהתקפה כי הם ממוקדים במדדי ההצלחה שלהם, בלימת השחקנים החודרים. בקבוצה זו למרות שכל אחד מבעלי התפקידים ביצע את תפקידו למופת הקבוצה מועלת בתפקידה והיא מפסידה במקום לנצח.
"תרבות ארגונית אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר"
כדי לחולל שינוי לא מספיק לשנות את הסלוגנים בחדר הישיבות, אלא יש צורך ביצירת תרבות ארגונית שונה. כזו המבוססת על מדדים שאינם מעודדים אינדיבידואליזם קיצוני, אלא יוצרים תרבות של שיתוף פעולה.
קבלו חמישה רעיונות שסייעו לכם לבנות מדדי הצלחה בוני חוסן ארגוני
- בצעו משובים סוציומטריים הבוחנים סיוע ותמיכה הדדית.
- תגמלו עובדים ועובדות עבור השקעה בלמידת עמיתים, בחניכה ובמנטורינג.
- עודדו עבודת צוות המבוססת על צוותים בינ-מחלקתיים.
- קדמו חשיבה יצירתית וקידום רעיונות ויוזמות העולות מהשטח.
- חזקו את ההיכרות הבינ-אישית בתוך הצוותים ומחוצה להם
עבודת צוות ככלי לשימור ופיתוח עובדים
בסקרים שפורסמו בשנים האחרונות בארץ ובחו"ל בדבר מחוללי המוטיבציה של עובדים מתגלה קו מגמה ברור. בשנים האחרונות ניתנת משמעות הולכת וגדלה למשתנים שאינם שכר ותגמול. במסגרת שינוי זה עולה קרנם של מדדים נוספים כיחסים בתוך הצוות, קשר עם המנהלת הישירה ותחושת מימוש עצמי . מדדי הצלחה שיוצרים תרבות ארגונית בריאה צריכים להתכתב עם הצרכים המשתנים של העובדים.
רגע לפני שאתם מחלקים בונוסים אישיים ונותנים מענה לצורך רגעי הפוגע בחברה ובתחושת השייכות של מרבית העובדים. הביטו פעם נוספת בטבלת הצרכים והרצונות של העובדים והעובדות, ראו את התוצאות ההרסניות של תגמול אישי וחשבו מסלול מחדש.
עיצוב התרבות הארגונית נמצא בידכם
שינוי מדדי ההצלחה ויצירת תרבות ארגונית הם פרי של החלטות ומעשים של צוותי הניהול. רגע לפני תחילתה של שנה חדשה עצרו את המירוץ ופעלו ליצירתה של תרבות ארגונית אחרת. בעבודה משותפת נבנה תוכנית עבודה המעודדת חוסן, המחזקת עבודת צוות ומאפשרת לעובדים ולעובדות לחוש שייכים ומוערכים.
מוזמנים ליצור איתי קשר ואשמח לסייע ולהפוך סיסמאות וכרזות למציאות ארגונית חיה ותוססת.
