שיחת הערכה כהזדמנות לפיתוח מוטיבציה פנימית

סוף השנה הגיעה המספרים מתכנסים לדו"חות אקסל ארוכים המראים היכן אנו עומדים לאחר 12 חודשי עבודה. 2020 תיזכר כשנה מאתגרת במיוחד וכנקודת מפנה בתחומים רבים, עמותות ועסקים נצרכו להמציא את עצמם מחדש לנוכח מגפת הקורונה. השיח עם העובדים עבר מתשומות (שעות עבודה) לתפוקות, הצורך במוטיבציה פנימית הרקיע שחקים. חודשים ארוכים המשרדים נשארו שוממים והמרחב הביתי הפך למשרד ולחדרי פעילות. אופני הפעולה שנגזרו בשל הריחוק החברתי הכפוי הצריכו יצירתיות בלתי מבוטלת. על מנת להשאיר את הראש מעל המים בתקופה כה ארוכה של חוסר וודאות כולנו נצרכנו לכוחות נפש, מוטיבציה פנימית, אופטימיות ויצירתיות. אלו שלא הצליחו לדלות את הכוחות הללו שקעו במרה שחורה או הפכו ללא רלוונטיים לארגון המשתנה. כל הדרמה הגדולה הזו לא יכולה להיכנס לעמודות של אקסל. אך היא הכוח המניע לשיחת סיכום השנה ובעיקר להצבת היעדים והמטרות של העובדים לשנת 2021 שנראה שעומדת להיות לא פחות מאתגרת מקודמתה.

הציבו את האדם במרכז

ימי הקורונה שהתרגשו עלינו טישטשו את ההפרדה בין בית לעבודה, בין האישי למקצועי. מקום העבודה נתפס כאי של יציבות וכחלק בלתי נפרד מזהותנו והגדרתנו. על להמשיך ולהיות רלוונטים העובדים נצרכו להמציא את עצמם מחדש, לחולל מוטיבציה פנימית וללמוד להסתגל ללא הרף. כל זאת לצאת הבחינה של התפוקות והתוצאות. שבירת המחיצות בין רכיבי הזהות השונים הרחיבו את האופן שבו נתפסים מקומות העבודה שאינם משמשמים עוד רק כמקום עבודה.

אם אנו רוצים לקיים שיחת הערכה רלוונטית שאינה רק מסמך המתויק אי שם במשאבי אנוש, עלינו להתייחס לשינוי הזה. עלינו לראות את העובד כמכלול ומתוך כך לנוע בין התייחסות היעדים החיצוניים (מכירות, היקפי פעילות, עמידה ביעדים) לבין הפניית תשומת הלב ליעדים פנימיים (פיתוח אישי, הרחבת סל המיומנויות, הקניה של כישורים, תחושת משמעות). מציאת האיזון כבר בהכנות לשיחה עצמה, במהלכה וכמובן בסיכומה הם המפתח לבניית תכנית עבודה שנתית הרואה את האדם שמאחורי העובד. כזו המסייעת לעובד לחולל מוטיבציה פנימית ולהתמודד מתוך כוחותיו שלו עם המציאות המשתנה.

מוטיבציה פנימית הכוח שמחולל את השינוי

ברור שאנו צריכים לעמוד במשימות ובתוכנית העבודה שהצבנו, אך לעיתים בין כל המספרים והתוכניות אנו שוכחים את העובדים שאמורים להוציאם מהכוח אל הפועל. שנת הקורונה מתחה קו ישיר בין המוטיבציה הפנימית של העובד ומציאות חייו האישית לבין הישגיו המקצועיים. שיחת סוף השנה זו הזדמנות להרחיב את נקודת המבט ולהרחיב את נקודת המבט מתשומות ותפוקות לאדם שמאחורי המכונה. כך לצד השאלות העוסקות בתפוקות ותשומות כדאי לשלב מקבץ חדש של שאלות המאפשרות שיח עמוק יותר.

• מהם התחומים בהם התפתחת לאורך השנה?
• מה למדת על עצמך?
• באילו תחומים את מעוניינת להתפתח ברמה המקצועית והאישית?
• מהם שלושת הדברים החדשים שלמדת לאורך השנה?
• מהם השאלות המרכזיות עימן יצאת בסוף השנה?
• היכן היו נקודות הקושי?

הרחבת נקודת המבט מאפשרת לעובד ולמעסיק לראות זה כשותפים כחלק מתהליך רחב יותר המתעלה מעל המכניזם של יחסי עובד ומעביד. לעיתים אנו טועים וחושבים ששביעות הרצון של העובדים טמונה רק בתנאי שכר (מוזמנים להיכנס לפוסט שלי- שכר לא מסתכם רק בשורה תחתונה). אולם בסקרים הנערכים כבר מספר שנים על ידי עיתון THEMARKER עולים פעם אחר פעם משתנים התופסים את ראש סדר העדיפויות של העובדים לצד השכר: יחסי עבודה, שביעות רצון מצוות הניהול, תחושת משמעות ואתגר מקצועי. שיחת משוב הנותנת מקום להיבטים אלו מקנה לשיח עם העובד עומק נוסף והופכת את הממשב מגורם חיצוני לשותף המסייע לעובד לממש את עצמנו ואת יכולותיו במקום העבודה.

תכננו את שניתן לתכנן

משבר הקורונה הבליט שתי תכונות מרכזיות שמאפשרות לארגונים ולעובדים לצלוח את המשבר: יכולת הסתגלות ויכולת למידה והתפתחות. ככל שהסתגלנו מהר יותר ולמדנו עולמות תוכן חדשים כך הצלחנו להתאים את עצמנו למציאות הכיאוטית הסובבת אותנו. עבודה במרחב וירטואלי, כלי עבודה וניהול חדשים, אפשרויות תקשורת עולם ומלואו של יכולות שנצרכנו להכיר ולהטמיע בזמן קצר. עובד שבחר לדשדש ולא ללמוד ולהסתגל הפך במהרה ללא רלוונטי ומנכס לנטל. שיחת המשוב צריכה להאיר את המקומות בהם העובדים הצליחו ללמוד, להסתגל ולייצר מוטיבציה פנימית. אך בו בעת זו הזדמנות לזהות את המרחבים בהם עליהם להשתפר ולהרחיב יכולות.

לאורך השיחה הראו היכן נלמדו כלים חדשים ובאילו מקרים הם דווקא התקשו להסתגל וללמוד. נסו לזהות את החסמים (פחד מטכנולוגיה, פערי שפה, היעדר ידע מקדים) וסמנו יחד כיצד ניתן להשלים אותם. כיום צורות הלמידה הן מגוונות וזמינות יש מי שירצה ללמוד בקורס מקוון, אחרים יעדיפו קריאת ספרים או שמעית פודקאסטים ושלישי ירצה דווקא שעות למידה פרטניות. השיח שמציף את הפערים והחסמים לצד ההזדמנויות הוא המפתח למציאת אופני הלמידה האפקטיביים ביותר לכל עובד ועובדת.

צרו הזדמנויות

בספרו, מצוינים-ממה עשויה ההצלחה (זמורה ביתן, 2009) העיתונאי ,מלקולם גלדוול, מנסה לפענח מדוע ישנם כאלו שמתבוססים בבינוניות ואחרים פונים למצוינות? לאחר שמנה תנאי רקע כמו משפחה, רקע סוציו-אקונומי, תרבות ואף שנת לידה . גלדוול הגיע למסקנה מפתיע:

"מצוינים הם אלה שזכו בהזדמנויות ואשר היה להם הכוח והתבונה לקפוץ מעליהם"

מדבריו של גולדוול עולה ששני התנאים המסייעים למצוינות הם. 1) מבוגר משמעותי המייצר עבור הילד הזדמנויות. 2) התמדה ונחישות. אנו יכולים להיות המבוגר המשמעותי עבור העובדים שלנו. לייצר להם הזדמנויות, לפתוח בפניהם אפיקים של פעולה והתחדשות. והם מבחינתם צריכים להביא התמדה ונחישות המונעת על ידי מוטיבציה פנימית. זהו מצב קלאסי של win win sitouation לעובד המפתח את עצמו ואת הקריירה שלו ולמעסיק המפתח את הארגון שעליו הוא אמון.

"מסע של אלף מילין מתחיל בצעד קטן אחד"

מלבד בסיפורי סינדרלה אין שינויים שמתחוללים בהינף יד, שום פיה לא ממתינה באופק. ברוב המוחלט של המקרים הצלחה היא פרי של השקעה ויוזמה המתובלת במזל והזדמנויות בלתי צפויות. שיחת המשוב היא הזדמנות לזהות מהם התחומים שאנו חפצים לפתח ולשפר לאורכה של השנה. לאחר שזיהנו את התחומים הללו יש לבנות תוכנית עבודה ההופכת את המילים הגדולות לשורה של הרגלים וצעדים קטנים המנכיחים אותם במציאות היום יומית של העובד.

לדוגמא אם אנו מדברים על הלמידה כערך, צריך לקבוע באילו תחומים יש להרחיב את הלמידה ולסכם שאחת לשבוע נשתף בפ.ע דבר חדש שנלמד לאורך השבוע. או לשתף בקבוצת וואטס אפ של העובדים סרטון/פודקאסט/תובנה שנלמדה במהלך השבוע. כך הערך הגדול יהפוך לחלק משגרת העבודה.

קחו את ההזדמנות והפכו ממנהלים למנטורים

שיחת משוב יכולה להיות מלחיצה כזו שיש בסיומה ציון וגזר דין. אך ניתן לקחת את השעה הזו ואת התהליך שקדם לה כהזדמנות לכינונו של שיח מעצב. הרואה את העובד בצורה הוליסטית, המכונן יחד עמו מרחב של שותפות בו הוא מפתח ומתפתח. אלו הם מרחבים אחרים של ניהול היוצאים מהמרחב המצומצם של הערכה כמותית ופונה אל עבר מרחבים חדשים המעודדים מוטיבציה פנימית, התחדשות וחדשנות.