ניהול קשוב – מענה לגל ההתפטרויות

מגפת הקורונה משנה ללא הרף את עולם העבודה. שבועות ארוכים של עבודה מהבית, שחיקה הולכת וגוברת של עובדים ועובדות, צורך בהסתגלות מהירה להנחיות ולשינויים בהרגלי הצריכה והעבודה. הצונאמי בו אנו נמצאים מחולל גלי הדף חזקים ובלתי צפויים. אחד מהם הוא גל ההתפטרויות שמוביל עשרות אלפים בישראל ומיליונים בעולם לעזוב את עבודתם ולחפש מקומות עבודה חדשים. מנהלים ומנהלות החפצים לשמר את הצוותים ולגייס טאלנטים חדשים נצרכים לפתח חוסן ניהולי. הכולל ראיה חזונית, גמישות ומנהיגות אמפטית המביאה עימה ניהול קשוב שאינו רק סלוגן נעים לאוזן אלא דרך התנהלות יום יומית.

מה עובדים רוצים?

מחקר של חברת הייעוץ, מקנזי ,שפורסם באוקטובר 2021 העלה שאחת הסיבות המרכזיות ל"עזיבה הגדולה"- The Great Resignation נבעה מכך שהעובדים והעובדות החליטו לשנות את חוקי המשחק ולהצביע ברגליים. על פי המחקר שכלל אלפי עובדים מרחבי העולם הטריגר לגלי ההתפטרויות לא נבע מתנאים או שכר אלא מחיפוש אחר חווית עובד אחרת. כזו המחפשת ניהול קשוב המבוסס על הבניה של יחסי עבודה תקינים ומעצימים הרואה את העובדים וצורכיהם.

מחקר זה הצטרף לסקרים שנתיים המתקיימים בקרב עובדים במגוון תעשיות המראה שנה אחרי שנה. במקום הראשון בסולם הצרכים של עובדים מצויים, יחסי העבודה. כאלו המושפעים מסגנון הניהול, מיחסים בתוך הצוות ומהיכולת לפתח ניהול קשוב. כזה הרואה ושומע את הצוות לא רק בשעת משבר אלא כדבר שבשגרה.

בפוסט תוכלו לקרוא על העקרונות המנחים של, ניהול קשוב, המהווה דרך ניהולית השומעת ורואה את העובדים. המאפשרת סביבת עבודה מכילה המעניקה תחושת שייכות, היוצרת יחסים מצמיחים והדדים, המאפשרת לכל אחד ואחת לחוש משמעותיים.

אחוזי קשב כמו במשחקי רולטה

אנחנו חושבים ב-900 מילים לדקה, מקשיבים וקולטים 400 מילים ומדברים-125 מילים. כלומר ישנו פער של 89% בין יכולת החשיבה שלנו לבין יכולת הדיבור שלנו. המחשבות שלנו רצות גם כשאנו מדברים ושומעים. את הפער אנו משלימים בעצמנו במחשבות נודדות, בבניית התשובות לטענות והשאלות שמעלה בן ובת שיחנו. כדי להקשיב באמת, אנו צריכים להתאמץ, להיות במודעות ולנתב את התודעה שלנו למהלך פרו אקטיבי של הקשבה. אחרת אנו נהייה נוכחים בגופנו, נהנן, נשרבט כמה מילים על הדף אך לא נהייה קשובים. נקלוט כ-11% מהנאמר ונמצא בתחושה הדדית של תסכול וחוסר הקשבה. כזו המצמיחה את הזרעים לעזיבה הגדולה.

האם אתם פנויים להקשבה?

כולנו מכירים את החוויה של מעבר מהיר מזום לזום, מפגישה לפגישה. מציאות בה צריך לבדוק ביומן, על מה בכלל מדברים ומהו הנושא העומד לדיון. במירוץ שכזה (ועוד לא הכנסתי למשוואה עבודה מהבית כאשר הילדים מסתובבים ורוצים גם הם נתח מתשומת הלב). הצורך הראשוני הוא להיות פנויים להקשבה. לנתק מסיחי דעת כמו התראות מייל, וואטס-אפ, הודעות קופצות מהיומן ופשוט להיות נוכחים. לרשום על פתק את נושאי הפגישה, שתיים שלוש שאלות מרכזיות ובעיקר לעצור רגע ולנשום להיות במינד-סט של הקשבה.

עכשיו אחרי שהכתפיים קצת רפויות, הנשימות סדורות, הצוואר נוטה לאחור וכוס של מים קרירים מצננת לנו את המוח שכבר עובד בטורבו. אנו יכולים להיכנס למרחב של, ניהול קשוב.

ניהול קשוב- ארבע שלבים של הקשבה

• הקשבה לתוכן– להבין מה הדובר אומר ברובד הגלוי, מהם הטיעונים שלו ולאן הוא חותר.
• הקשבה להקשר– מה ההקשר הרחב לשיחה. למקום את השיחה בתוך ההקשר של מקום העבודה (יחסים בתוך הצוות, התמודדויות מקצועיות של העובד או של כלל חברי הצוות)
• לשמוע את מה שאינו מדובר– שפת גוף, שינוי טון, היכן מושם הדגש בשיחה האם ישנו מוקד שליטה פנימי או חיצוני.
• להבין את המשמעות– הבנה של המוטיבציות של בן השיח, לאן הוא חותר ומהי המשמעויות שהוא רוצה לקדם .

הסוד טמון בשאלה

ניהול קשוב מתבסס על היכולת להאזין ולשאול שאלות. לסייע לדובר לגשר על הפער המובנה בין מהירות החשיבה (900) למהירות הדיבור (125). הצבת שאלות הבהרה והעמקה ללא ריצה למתן מענים ותשובות יכולות לסייע בחשיפתם של הרבדים הסמויים מן העין, אלו המעוררים לפעולה, המובילים לרצון לקום וללכת. תרגלו שאלות הבהרה והעמקה.

למה אתה מתכוון? יש לך דוגמאות לתחושות הללו? אילו רגשות הדבר עורר בך? ספרי לי עוד. שאלות אלו שנדמות בהתחלה כמלאכותיות מאפשרות לצלול לעומקים, לראות מעבר לרמה השטחית ולהכווין את המעשה הניהולי לנקודות הבוערות באמת, ולא רק כמתן מענה לסימפוטמים העולים בשיח שטחי העוסק בכאן ובעכשיו.

שתיקה כמקור לעוצמה

אני מתקשה מאוד לשאת שתיקות. אני ממלא אותם באנקדוטות, בשאלות ובנתונים. חושש מהמבוכה שבשתיקה, מחוסר ההתרחשות. בעוד שלמעשה לשתיקה יש כוח. השתיקה מאפשרת לסדר מחשבות, להרהר להיות נוכחים. זהו לא דבר קל, אך ניהול קשוב מצריך יכולת לייצר שתיקות, להכיל אותן ולראות בהן איים של התבוננות בתוך הפרעת הקשב המתמשכת בה אנו נתונים.

דרך משותפת

ניהול קשוב מצריך תרגול והטמעה. הוא אינו מתחיל ביום אחד ותוצאותיו אינן נראות לעין באופן מידי. על מנת לקטוף את פירותיו יש לעבור תהליך, לרכוש את אמון הצוות שיבין שלא מדובר במניפולציה ניהולית אלא ברצון כן להקשבה ולהעמקה. כזה הבונה יחסי עבודה על קשרים, תחושת שייכות וצמיחה משותפת. כיצירתה של תרבות ארגונית הרואה את האנשים, מקשיבה להם ומקנה להם תחושת שייכות אמיתית שאינה מסתפקת ברפרוף מעל לפני השטח במתנות והטבות אלא שואפת להעמקה וליצירו של שיח אחר.

רגע לפני שיוצאים לדרך, ספרו לאנשי הצוות שלכם על הרצון שלכם לאמץ ניהול קשוב, לאפשר את השיח ולכונן מרחבים שיאפשרו להם לבטא את הבלתי נאמר. עתה כשאתם יודעים לאן פניכם מועדות ואנשי ונשות הצוות רואים גם הם את היעד המיוחל, צאו לדרך.

להרחיב את ארגז הכלים

ניהול קשוב כבר נחקר זמן רב ולכן ישנם חומרים רבים ומגוונים. אני ממליץ על הפודקסט העשיר במיוחד- Deep listening מאת Oscar Trimboli המגיע אלינו היישר מאוסטרליה . הפודקסט שמשלב הומור, תובנות מעשיות וידע רב זכה לכמעט מאה מיליון האזנות ברחבי העולם. מומלץ להתחיל עם:

How to Listen- The Most Underrrated Leadership Hack in the 21 Century

קרדיטים לצילומים- Photo by Derek Lynn on Unsplash, Photo by Jon Tyson on Unsplash