"פעם עובד היה מגיע לשנתיים היום אם הוא נשאר שנה אני מרגיש שהצלחתי". כך פתח את שיחתנו סמנכ"ל מכירות בחברת שיווק מובילה. "אתה מבין, עד שאני מכשיר אותו, מלמד אותו מי נגד מי, מכיר לו את הלקוחות. העובד כבר מתחיל לפזול החוצה, להיות פחות ממוקד. אחרי חצי שנה שאני כבר בא לקטוף את הפירות אני מקבל ממנו טלפון, החלטתי לעזוב. זה פשוט קטסטרופה. אנחנו לא מפסיקים לחפש, לקלוט ולהכשיר. ואני לא מדבר על העניין הכספי כל גיוס כזה זה עשרות אלפי שקלים של הוצאות גיוס, זמן הכשרה וכמובן הזמן שלי שהולך לאיבוד" הוא לגם עוד לגימה מכוס הקפה והסתכל עלי, יש מה לעשות?
הסתכלתי עליו והבנתי שהוא לא לבד, על פי הלמ"ס בכל רבעון יש 4,500 משרות פתוחות בתחום המכירות והשירותים. קצב התחלופה ירד משנתיים לחצי שנה עד שנה ומדובר על תופעה ההולכת ומחריפה. כאשר מדברים רק על הטבות ותנאים ברגע שהעובד מקבל הצעה טובה יותר הוא קם והולך. כאשר מוסיפים למשוואה משתנים חדשים, כמו מחובורת עובדים, שייכות ומחוייבות הדדית פותחים מרחב חדש להתייחסויות.
האמת שיש לי כיוון בשבילך, "מחוברות עובדים, שם אתה צריך להשקיע". את התובנות המרכזיות שעלו בשיחה העליתי כאן ואני מקווה שלא רק החבר שלי יצא נשכר אלא גם אתם.
מה עובדים רוצים?
הבנו שתנאים זה דבר חשוב , אבל ברור שזה לא כל הסיפור. בסקר שנתי שעורכת CofaceBDI לוקחים חלק 300,000 עובדים בישראל. הנשאלים מתבקשים לדרג מהם הפרמטרים החשובים להם במקום עבודתם. קו המגמה שנמשך בשנים האחרונות מראה בצורה ברורה. עובדים מגיעים בגלל שכר וחוזקה של החברה אך עוזבים בגלל יחסים עם המנהל הישיר, העדר אתגר מקצועי ויחסי אנוש.
הנתונים מביאים עימם בשורה, היכולת לחולל שינוי נמצאת במעגל ההשפעה של צוותי ניהול בדרג ביניים. בכוחם וסמכותם להשפיע על יחסי העבודה, להציב אתגרים מקצועיים ולתת לעובדים ולעובדות תחושה של משמעות ושייכות. כל שצריך הוא שינוי של המיינד-סט, השקעה של זמן ובעיקר התמדה.
מה ישאיר את העובדים שלי?
מחקר שערכה רשות הצעירים ב-2019 בקרב מדגם מייצג של צעירים בישראל. העלה נתונים מרתקים על העדפותיהם של העובדים והעובדות:
"כשליש (33%) טענו שהתחברות עם עובדים אחרים בעבודה, מסייעת להם להתקדם בסולם הקריירה, בנוסף, מחצית (50%) טענו כי חברויות בעבודה מעניקות להם מוטיבציה ועוד כשליש (30%) טענו שהחברויות הנ"ל עושות אותם ליעילים יותר בעבודה. וכן שהדבר החשוב להם ביותר בעבודה זה החברים לעבודה ושיהיה להם כיף בעבודה. בני דור ה-Y נוטים לא להישאר במקום עבודה שבו אין צוות עובדים נחמד ומלכתחילה הם נוטים לא לבחור במקום עבודה נעדר כיף. מהסקר עולה כי ערך הצוות הכיפי, חשוב להם יותר מאשר שכר וקידום".
ארבע פעולות פשוטות ליצירת מחובורת
כדי ליצור שינוי לא צריך להפוך את התקציב. אלא בעיקר לשנות מיינד-סט ולהטמיע כלים פשוטים ויעילים בשגרת הפעילות המוכרת. קבלו ארבע פעולות שניתן ליישם כבר מחר בבוקר, בלי אישורי תקציב מיוחדים.
- קבעו ישיבות צוות קבועות– הקפידו על ישיבות צוות בתדירות שבועית. מלבד הנושאים השותפים תנו מקום לשיתוף אישי (אירוע מצחיק שהיה לי השבוע, אתגר שהצלחתי לעמוד בו, המקרה ההזוי שנתקלתי בו). השילוב בין הממד החברתי לממד המקצועי, מאפשר לקבוצה להפוך לקבוצת השייכות שאינה רק מקצועית אלא גם חברית.
- החלו בתוכנית מנטורינג פנים ארגונית- בצוותים בהם יש עובדים חדשים וותיקים, שבצו עובד חדש עם עובד וותיק. הגדירו תהליך של חניכה וליווי לאורך תקופה מוגדרת בזמן. כך תהנו מהעברת ידע מעשי בצורה בלתי פורמאלית (הדרך היעילה ביותר) ותחזקו את הקשרים בין דורות שונים של עובדים.
- השיקו את פינת הטיפ השבועי- ערכו סבב מסודר של טיפ שבועי המועלה בקבוצת הוואטס-אפ של הצוות. בכל שבוע מישהו אחר מעלה טיפ מקצועי. שלבו בין ידע מקצועי לבין ידע קליל (מקום שכדאי לעצור בו לקפה בדרך ללקוח). מטרתה המרכזית של הפינה היא ליצור ערוצי תקשורת פנים צוותים בהם לכל העובדים יש מה לתרום.
- קיבעו זמן להקשבה– קבעו מסגרות זמן קבועות לשיחת עדכון שאינה מתמקדת רק על נתונים קשיחים. אלא נותנת מקום לשאלות רכות. "איך עבר עליך השבוע?" , "מהם האתגרים שעומדים בפניך". שיחה קבועה ביומן שאינה מתקיימת על הדרך יוצרת דינמיקה אחרת ובעיקר מנכיחה לעובד שרואים אותו כאדם ושהוא אינו רק עוד מספר על הלוח המחיק.
צרו שגרות והימנעו מערבי קונפטי
מחוברות עובדים נוצרת באמצעות התמדה והטמעת שגרות. אל תנסו לתפוס את הכל בפעם אחת, צעדו צעד צעד, אין צורך לגרום לעובדים לחוש מותקפים באינסוף רעיונות. שתפו אותם בתהליך, התמידו ותנו להם את התחושה שמדובר במסע משותף.
בואו ניפגש
אהבתם את הרעיונות? בואו נעבור שלב ונקבע פגישה בה נתפור את החליפה הייחודית המתאימה לארגון שלכם. צרו איתי קשר ואני אשמח לבוא לסדנא עם צוות המנהלים והמנהלות ולהפוך סיסמאות למעשים.
