מנטורינג פנים ארגוני מתמודד עם בעיה חובקת עולם. העובדים מחפשים הרבה יותר משכר. בני דור ה-X ה-Y לא מתביישים להגיד שהם רוצים ליצור חוזה חדש. המביא לידי ביטוי איזון בין בית לעבודה, סביבת עבודה מיטיבה, איכות חיים, משמעות וצמיחה אישית. השכר והתנאים לא נעלמו אבל הם כבר לא מובילים את רשימת הדרישות.
בימים בהם מחד עלות העובדים עולה ומאידך צרכי העובדים והעובדות משתנים , כדאי לבחון מחדש את הנחות היסוד. ולאמץ כלים חדשים המאפשרים לפתח, לשמר ולגייס עובדים באמצעים חדשים. תוכנית מנטורינג פנים ארגונית היא כלי שכדאי שיהיה לכם בארגז הכלים.
מה זה מנטורינג?
במרוצת השנים המושג ,מנטורינג, זכה ללמעלה מארבעים הגדרות שונות. אך לדעתי הקליטה ביותר היא זו.
מנטורינג הוא תהליך בו מתקיימים יחסי חניכה לרוב בין וותיק לצעיר. התהליך מוגבל בזמן ובמרכזו עומדים מטרות שהמשתתפים מציבים לעצמם.
מיקוד התהליך אינו חייב להיות סביב פרויקט. ניתן להגדירו במרחבים נוספים כדוגמת: פיתוח אישי, שיפור והקניה של מיומנויות ויצירת רשתות פנים וחוץ ארגוניות.
מנטורינג פנים ארגוני- כולם מרוויחים
ג'וניורים שזה עתה הגיעו לשוק העבודה, יראו בתהליך אפשרות להרחבת סל הכישורים והיכולות. כאמצעי להכרה בלתי אמצעית של שוק העבודה, תפקידים רלוונטים ורשתות קשרים המתקיימות בתוך ומחוץ למשרד.
עובדים וותיקים– מקבלים באמצעות התכנית תחושה של משמעות מחודשת. התהליך הופך אותם למשמעותיים הן עבור הארגון והן עבור המנטי (העובד הנחנך). כך השיגרה האפורה בה משימה רודפת משימה מתפוגגת בתהליך מסוג אחר. כזה המזמן למידה, התחדשות, שיח בגובה העיניים ודיאלוג המאפשר למציאות היום יומית לקבל זוויות חדשות.
פיתוח תחושת שייכות
מלבד הרווח האישי, מנטורינג פנים ארגוני מאפשר ליצור זהות ארגונית רחבה. לחבר בין מחלקות שונות ולאפשר למידה הדדית בין בעלי תפקידים שונים.
במחקרם של אלי ויץ ויואב ורדי, הסתרת ידע בארגונים כהתנהגות לא נאותה (2016), עלה שהפיתרון היעיל ביותר להגברת שיתופי פעולה והקטנת הסתרה מכוונת נעוצה בחיזוק הקשרים הבלתי פורמאליים בארגון.
מנטורינג פנים ארגוני מביא איתו לא פחות מבשורה. הוא מחזק את ההיכרות בתוך מקום העבודה, מחבר בין מחלקות ויוצר יחסי רעות בין אנשים המשתייכים לתפקידים ולדורות שונים במשרד.
איך מתחילים?
- תאמו ציפיות– בדקו עם החונכים והנחנכים. פניות ללמידה, רצון למעורבות וזמינות.
- קבעו מטרות ויעדים לתהליך וכן לכלל המשתתפים- הגדירו מה אתם רוצים להשיג כארגון, כמשתתפים?
- צרו סביבה בטוחה ומזמינה ללמידה- קבעו שמה שנאמר בחדר נשאר בחדר.
- הגדירו סטינג– הציבו מסגרת זמן לתהליך ולמפגשים עצמם.
- בנו תהליך ליווי– צרו קבוצת שווים המאפשרת מרחב של התלבטויות, שיתוף וסיוע לאורכו של התהליך.
- פזרו אבקת תהילה– קובעים את מפגשי הפתיחה והסיום מחוץ למשרד ונותנים לתהליך חזות יוקרתית. בכיבוד, במרצים ובלוקשיין.
- צרו תהודה– ספרו על התהליך (לא על השיחות עצמן) הדגישו את היתרונות והתועלות לכלל המשתתפים.
- צאו לדרך!
Reverse Mentoring- משנים את נקודת המבט
ג'ק וולש, המנכ"ל האגדי של ג'נרל מוטורס הגה כבר לפני עשרים שנה את המונח, מנטורינג הפוך. במסגרתו עובדים זוטרים חונכים עובדים וותיקים ובכירים.
שינוי נקודת המבט אפשרה דווקא למנהלים הבכירים לראות את העולם דרך עיניהם של בני דור העתיד. בהנגשה של טכנולוגיות, בחיבור בין מיזמים עדכניים והכרה מעמיקה של קהלי יעד שונים. כיום שנים לאחר מותו נראה שתפיסתו הניהולית תופסת תאוצה. בעידן פוסט קורונה בו אנו נמצאים 'מנטורינג הפוך' מתגלה ככלי בעל ערך ליצירת מחוברות עובדים ותחושת צוות.
הזמנה להעמקה
הרשת מלאה בחומרים. לחובבי הפודקסטים מומלץ להאזין לפרק בפודקסט האמריקאי, Coaching for Leaders. למעמיקים קבלו קישור לחוברת המעולה מבית תב"ת ג'וינט ישראל, תדריך מנטורינג. אחרון אחרון חביב מאמר דעה מ-2021 שפורסם ב-HBR המדבר על אתגרי המנטורינג בעידן הנוכחי.
רוצים להתחיל בבניית תהליך מנטורינג ארגוני?
מוזמנים לפנות אלי לשיחת היכרות, אשמח לצאת יחד עמכם למסע לפיתוח חוסן ארגוני בארגונכם. ניתן לקיים תהליך מקיף או להסתפק בהבניית המסגרת והצבת המטרות שלאחריה תצאו לדרך עצמאית.
