מגפת הקורונה מטלטלת את חיינו כבר שנה וחצי. במהלכה התחוללו תמורות בהרגלי הצריכה, בדפוסי הבילוי ובציפיות שלנו מעצמנו וממקומות העבודה שלנו. לפתע היכרנו שניתן לחיות אחרת, לאזן, לצמצם צריכה ולפתח עוגני משמעות נוספים. לצד הלמידה האישית המשק הראה את יכולת עמידתו ומלבד קבוצות חלשות שנפגעו מאוד מהמשבר מרבית הענפים והמועסקים השאירו את המשבר מאחוריהם. השילוב בין התעוררות כלכלית לבין הרחבת המודעות לצרכים האישיים והמקצועיים של הפרט הובילו לכך שאנו ניצבים בפני גל התפטרויות חסר תקדים בישראל ובעולם.
אנו ניצבים בפני גל התפטרויות חסר תקדים
על פי נתוני הלמ"ס בישראל שהתפרסמו בנובמבר 2021, כ-25% מכלל דורשי העבודה הם עובדים שהתפטרו מרצון. עובדים אלו בחרו לפתוח עסקים, להוריד היקפי משרה ולשלב בין תחומי עיסוק שונים ובעיקר לא להמשיך בדרך המוכרת והסלולה להם. בקיצור אנו ניצבים בפני תמורה חסרת תקדים בשוק העבודה, דבר המציב אתגר לארגונים עסקיים וחברתיים הרוצים לגייס ולשמר עובדים טובים, יצירתיים ופרו-אקטייבים, הבאים לעבודה מתוך בחירה ולא מתוך הכרח.
על מנת להתמודד עם השינוי לא די בפעילויות רווחה מושקעות, אלא יש צורך בהפניית קשב ארגונית, ביצירה של שיח השם דגש על משמעות ושייכות ובקיום פעולות ההופכות את המילים הגדולות למציאות.
להתחיל בדיאלוג פנימי וציוותי
בפתחה של 2022 עלינו להכיר בכך שעובדים ועובדות מחפשים משמעות, שייכות וגמישות. הם רוצים לראות שישנה הפניית קשב לצרכים ולרצונות שלהם. קבוצות מיקוד, ושיח אישי הם השלב הראשון באימוץ פתרונות שאינן שיכפול אוטומטי של פתרונות קודמים אלא פרי ביטוי של חשיבה יצירתית הנותן מענה לצרכים המשנים. רגע לפני פועלים באוטומט שאלו את העובדים והעובדות מה הם צריכים? למה הם זקוקים כדי להרגיש משמעותיים ושייכים?
לא די בשיח אלא יש צורך בהפיכת מילים למעשים, מודל ממ"ש מאפשר לקחת מילים גדולות ולהפוך את החיפוש אחר משמעות במקום העבודה לפרקטיקה ולדרך חיים ארגונית
מודל ממ"ש- משמעות, מחויבות שייכות
מכון שדמות הפועל בעולמות של בינוי קהילה יצר את מודל ממ"ש הלקוח מעולמות של בינוי קהילה, אך הוא רלוונטי מאוד גם לעולמות התוכן של העצמה ובניית ההון האנושי בארגונים.
משמעות– מוטיבציה פנימית מונעת מתחושה שהפעולות שלנו משמעותיות לנו, לצוות ולמשימה. הבסיס במציאת תחושת המשמעות טמון בהבלטת הממד הייחודי המצוי בכל עובד ועובדת. משמעות אינה נמדדת במונחים אובייקטיבים אלא היא סובייקטיבית לגמרי, ולכן ניתנת לגילוי אישי ולמציאה בכל מרחב עבודה. במחקר שנערך ב-2007 נבחנה תחושת המשמעות של עובדות ניקיון בבתי חולים. החוקרות מצאו שהעובדות הנמצאות בתחתית ההיררכיה של בית החולים חשות משמעות רבה בעבודתן הודות לשיחות ולמפגשים שהן מקיימות עם החולים. כלומר פעולה הנמצאת מחוץ להגדרת התפקיד הצרה והשוחקת שלהן יוצרת להן תחושת משמעות המהווה את הדלק המניע המאפשר להם להתמיד בעבודתן השוחקת והלא מתגמלת.
מחויבות- תחושת המחויבות היא פועל יוצא לתחושת המשמעות והשייכות של העובד. על פי רוב המחויבות אינה נובעת מהסכמים חוזיים, ממזכרים או מהגדרות של משאבי אנוש. אלא מחיבור לצוות ולמנהלת הישירה. לתחושה של שותפות המושתת על הוגנות ויחסי אנוש המאפשרים שיח ושיתוף. כך שככל שנתמקד במחויבות המבוססות על קשריםרב ממדים והזדהות עם המשימות כך נוכל לכונן מערכת יחסים שתחבר את העובד למקום העבודה לאורך זמן.
שייכות– תחושת שייכות מתבססת כל קשרים בינאישיים, על תחושה שאנו עובדים ומכירים זה את זה כצוות. שמתקיימת מערכת יחסים שאינה מושתת רק על הממד המשימתי. העוברת ממשימה למשימה מפרויקט לפרויקט אלא כקבוצה הרואה את חבריה בצורה רב ממדית. החפצה להוביל אותם למימוש אישי ומקצועי. המשקיעה בהם כפרטים ומאפשרת להם להיות חלק מתהליכי מנטורינג של חניכה וליווי המעצימים את חבריה. תחושה זו של שייכות המושתת על קשרים ולא רק על משימה היא סוד הקסם של צוות מנצח, שיכול לעבור מפרויקט לפרויקט מבלי להתפרק. משום שהמוקד מצוי במערכות היחסים ובמקצועיות ולא בפרויקט כזה או אחר המהווה רק אאוט-פוט של העבודה המשותפת.
צאו מהאקסל!
כחובב נתונים מושבע אני מודע לקושי הטמון ביציאה מניתוחי ביצועים. פעם אחר פעם עלי להזכיר לעצמי שהדבר החשוב ביותר בשימור עובדים, טמון בתחושת המשמעות והלכידות הסובייקטיבית של העובדים והעובדות. תחושות אלו אינן ניתנות לכימות מספרי וניתן לגלותן רק באמצעות דיאלוג והתבוננות קשובה.
בשביל לקיים את ההתבוננות הזו אין צורך בערבי צוות מפונפנים ובמארזי שי, כל שצריך הוא להרים את העיניים מהמסך והמקלדת. לעצור מהאוטומט והמוכר ולהתחבר לתחושת המשמעות האישית והציוותית תחושה המחוללת את המנוע הפנימי, המאפשרת להתמודד עם אי וודאות, המקנה לכידות ושותפות ומסייעת לכלל החברים לנוע מקהילת משימה לקהילת שייכות.
